招聘专员需要具备的能力，招聘工作的难易，除了和社会环境，企业本身有关之外，招聘专员的素质也会决定招聘的成败，作为一名合格的招聘专员要具备一些能力，下面就来看看招聘专员需要具备的能力。
招聘专员需要具备的能力1
1、个人的形象。
招聘专员在面试时代表着公司的现象，因此，要仪容仪表整洁，言谈举止得体大方，不尊重求职者的现象在招聘中比较普遍，比如约好了面试时间，却让求职者长时间等待，在面试过程中不停地接电话说话，盛气凌人或者漫不经心，让求职者感觉被施舍和被忽略等等。
这些行为都会伤害求职者的积极性。因此，尊重求职者也是招聘专员应具备的基本素质，除了良好的个人品格和修养之外，招聘专员这个岗位还要具备优秀的倾听能力，观察能力，质疑能力和现场控制能力。
2、倾听能力
是指：招聘专员应该认真倾听每一位应聘者的回答，不要随便打断对方的谈话，让应聘者多说多表露自己的观点，在听的过程中也可以更清楚地发现应聘者的优势和不足，对其作出正确的判断。如果有疑问，可针对疑点逐一提出，如果应聘者回答问题的时间过长或偏离主题可做必要的`提醒。
3、观察能力
是指：因为双方的信息交流不仅限于谈话，还包括肢体语言和面部表情。通过对应聘者的外部行为特征的观察和分析，可以考察评价其素质特征，应变能力，理解能力以及思考问题的广度和深度。
4、质疑能力
是指：如果应聘者在回答某一问题时的肢体语言和表情与所表达的内容不一致，不协调，那就有必要在这个问题上继续追问求证，有人会说了，为什么在招聘中还要有质疑能力呢？这样不是会破坏谈话气氛吗？
适当的质疑，不仅不会破坏气氛，还可以协助求职者对自己的感受和当下行为以及所属情况进行深入了解，可以激励他们放下自己的防备心理。面对现实，并由此发现被自己掩盖的能力优势等自身资源。
5、现场控制能力
是指：谈话的方向，所涉及的问题，以及会谈时间都必须是有计划有目的，因此，招聘专员必须有良好的现场控制能力，漫无边际的面试既浪费时间又容易让人厌烦。当求职者说话跑题时，招聘专员应该及时地将话题中断引向另一个话题。
当然，招聘专员本身应该有一个清晰的谈话提纲，让谈话围绕提纲进行，对于招聘专员来说，除了要具备整洁的形象，优秀的品德以及良好的倾听观察，质疑和现场控制能力之外，相关的岗位知识，清晰的逻辑思维，公正客观的评价以及各种谈话引导的技巧等等其他素质也都是必不可少的。
招聘专员需要具备的能力2
1、主动搜索简历
在进入面试环节之前，人力资源部的招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。筛选简历，关键依据就是匹配程度。业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求；业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。
一般来说，HR看简历，应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配；再看工作经历，做过什么，是否匹配。简历多的时候，标准要严格；简历少的时候，标准可放宽。
简历可能是有水分的，人力资源从业者要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。
2、网络招聘：主动搜索简历的必要性
招聘专员与求职者的关系比较微妙。公司在人才网发布招聘信息，求职者投递简历，招聘专员去查看筛选，这种情况，会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。
有的公司有时不舍得花钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。这时候怎么办？等待是不可取的，HR招聘专员还可以选择其他方式，就是主动搜索简历。这时候，招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。
因此，有些招聘专员或人力资源主管不喜欢这样做。他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽（因为是你主动找我的）。这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。但猎头是中介方，人力资源部代表公司，与求职者是甲方乙方的关系。
在这里，好猎头特意点出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。其实不管你愿不愿意，招聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。所以，主动搜索简历，是招聘专员必须掌握的技巧。
3、主动搜索简历的技巧和心理预期
人力资源工作者主动搜索简历的技巧，关键在于关键词的.输入。包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的设置。条件设置少，筛选的简历就多；条件设置多，筛选的简历就少。可以多试试，才有感觉。
如果筛选的简历要求薪资高，而公司对学历要求可以放低，可将“本科”设置为“大专”，其他条件不变，看看有多少简历？如果最新更新一周的合适简历不多，就选择更新一月内，甚至两月内，看看有多少简历？
筛选简历有时不在工作时间完成，因为白天的杂事比较多，经常被打断，为了完成工作，招聘专员不得不在业余时间，如晚上或周末自己加班。
这个搜索的过程，会带来兴奋感，如发现很多简历，下载后，以电话或邮件的方式，提交给直接主管；也会带来沮丧感，搞了半天，设置多种条件，合适简历很少，没法提交给直接主管，或者简历虽不少，但电话打过去，很多人处于在职状态，离职意向不强，本公司影响力小、薪资低，人家不理你。对于这些，招聘专员都要有心理预期。
