招聘岗位需要具备什么能力，招聘一直是人力资源部门的一项职能，为什么招聘技能现在比以往任何时候都更加重要呢，招聘是人力资源领导者来年的首要任务之一，下面就来看看招聘岗位需要具备什么能力。
招聘岗位需要具备什么能力1
1、积极倾听
倾听是作为招聘人员可以培养的最重要的技能。当你仔细听取招聘经理的意见时，你将更好地了解该职位的要求以及它如何适应整个组织，你还将提高衡量候选人的能力，以便你可以充分解决他们：他们的知识和经验，他们的需求，愿望和疑虑。
良好的倾听技巧可以改善你与招聘经理和候选人的关系，从而获得更多的安置。
为了培养你的积极倾听技巧，要有一个开放的心态，对新想法和反馈持开放态度，注意求职者和招聘经理在说什么，观察肢体语言，解释和总结以确保你正确理解他们所说的话。提出问题以澄清。
2、清晰的沟通
根据数据显示，80%的求职者表示，如果一家没有通知他们申请状态的公司，他们不会考虑其他相关的职位空缺。为了提供良好的候选人体验，请告知候选人他们的'申请状态，使用电子邮件、短信和电话来确保他们在你收到他们的申请、安排工作面试、更新选拔过程并最终发送工作机会或拒绝申请时及时获得更新。
此外，与你的招聘经理建立定期沟通，以帮助明确在为该职位寻找合适人选时需要什么。准备好对职位、行业和潜在候选人阵容进行市场研究，建立必备条件和可选工作资格，共同制定审查简历和安排面试的时间表。
使用ATS和招聘CRM等工具来跟踪你与候选人和招聘经理的沟通。
3、技术能力
随着技术成为招聘的关键工具，招聘人员必须知道如何使用不同的招聘工具。
招聘人员每天都会访问ATS，它管理整个招聘流程，包括职位发布和工作申请。他们必须了解最新的社交媒体平台才能寻找和吸引申请人。因此，全面了解招聘工具的来龙去脉以更好地利用该技术非常重要。
招聘人员还应及时了解潜在候选人可能使用的新技术以及招聘职能中使用的新技术，这意味着在技术方面要拥抱持续提升技能的心态。
4、建立网络和关系
网络是招聘的重要组成部分，这不仅仅是跟踪候选人参加聚会和面试。
与你合作的招聘经理建立关系同样必要。如果你是独立招聘人员或在招聘机构工作，你还需要与（潜在）客户建立联系，与他们密切合作可以指导你了解当前的人员配备需求和未来的就业要求，以主动开发人才管道并确保稳定的商机。
你可以通过成为专业、可靠、知识渊博和友好的工作专家来培养这些关系，研究你的行业以及你招聘的职位的日常方面，以获得目标候选人的信任。
5、文化意识
在招聘过程中针对不同的候选人首先要培养文化意识，拥有多元化的员工队伍可以增强组织的创造力和创新能力，从而增加利润。
学会欣赏他人的价值观和信仰以及不同背景的人之间的差异。了解有色人种、女性、不同宗教传统的人、残疾人、移民和在工作场所服役的人所面临的挑战。
参加由来自不同文化背景的团体组织的社区活动，熟悉不同的传统和习俗，了解多元化招聘的基本原则，并意识到自己的无意识偏见，以便你可以相应地调整你的沟通方式。
6、数据素养
成为一名优秀的招聘人员的一个关键因素是能够衡量你的成功。只有当你拥有数据来了解和分析你花费大部分招聘工作的地点和时间时，你才能做到这一点。
现在，数据驱动的招聘比以往任何时候都更加重要，因为它有助于：简化招聘流程，以便你发现并消除招聘流程中的瓶颈。通过了解获得最合格候选人的招聘平台来减少招聘费用消除偏见，以便根据能力和技能进行招聘。通过收集员工数据（如最佳绩效、离职率和生产力水平）来提高招聘质量，将这些数据与不同的招聘来源（招聘委员会、人事代理机构、社交媒体）进行比较，以确定提供最高质量的候选人的最佳招聘渠道。
招聘岗位需要具备什么能力2
招聘工作需要用市场营销的思维来做，招聘人员要将自己定位为一个营销人员，将企业的招聘职位看作产品，将人才视为营销的对象，从营销的视角出发，运用营销的理论和方法来指导并完成招聘工作。美国市场营销协会（AMA，American Marketing Association）对市场营销的定义为：“市场营销是一项有组织的活动，它包括创造‘价值’，将‘价值’通过沟通传递给顾客，以及维系管理公司与顾客间的关系，从而使公司及其相关者受益的一系列过程。”
仔细品味，用这个定义来形容招聘活动也非常贴切，招聘就是一项有组织的活动，企业提供的职位、发展平台、文化、薪酬待遇等都是有价值的，这些价值需要传递给候选人，与候选人建立关系，然后通过沟通使候选人认可这种价值，并接受这种价值，最后达成一致握手合作，这种合作是使企业与候选人全都有所收益的。
谈到营销这个词，很多招聘人员也许会认为太专业，与自身不相关。其实不然，人生处处皆营销，我们营销最多的产品就是自己，在生活中我们营销自己的品格、魅力等个人素质，来收获朋友和爱人；在工作中，我们营销自己的态度、技能和经验，来赢得主管和同事的认可，并获得回报。
每个人在营销自我的同时，也在接受别人向自己的营销。营销的思维虽然看起来比较专业，但通过主动学习是可以掌握并不断提高对此的认识与掌握。
由于企业招聘面临的环境是“人才市场”，所以应首先对招聘职位进行市场分析，提炼企业和职位对人才的吸引点，并打造良好的雇主品牌等。既然招聘的职位是招聘人员要营销的“产品”，招聘人员拿到这个“产品”之后，就要向营销人员学习，对产品做一番详细的“解剖”分析。
产品价值定位。这个职位在企业中是战略职位、重要职位还是普通职位，在企业中实现何种价值？对外来说，这个问题决定着招聘人员对职位价值的确定，找出其“卖点”或吸引点，并向候选人传递这种价值或卖点；对内来说，这决定着招聘资源的分配，也就是投入的时间、人力、物力等资源，以及招聘的优先和重要程度。
目标消费群体。这个职位要求什么样的人才担任比较合适？这些人才应该具备什么知识、技能、经验、素质、能力？这些人才一般都聚集在哪些场所，或者关注哪些媒体？这些人才具有什么样的共同需求，他们最看重什么，容易被什么所吸引，他们不看重什么，对什么比较不敏感？……通过思考以上问题，我们比较容易找到职位“产品”的目标“消费对象”。
找到目标的群体，才能有的'放矢，在准确的招聘渠道上投入资源，并采取合适的招聘方式，事半功倍地找到合适的人才。
分析职业机会的优劣势。对企业提供的职业机会，结合目标群体的特点进行关联性分析，比如给人才提供的薪酬待遇、发展空间、工作挑战性、企业文化等情况如何，是否真正对目标对象产生吸引力；
另外，我们是否具备目标对象真正看重的东西，比如其对职位定位、决策权限、团队管理、企业内部的支撑配套系统等的需求……招聘人员结合以上分析来制作招聘广告，有重点、有策略地宣传职位的优势，以吸引到更多人才的关注。
另外，还要分析本企业职位的劣势是什么，需要在宣传中加以避免突出或强化，对候选人可能提出的疑问与顾虑，提前准备好问题解答的预案。招聘到优秀人才的前提是要有更多可供选择的优秀人才，企业只有在前期的招聘宣传中加入更多策划元素，才能在后期的人才筛选中占据主动地位。
竞争分析。掌握其他企业相同或者类似职位的薪资待遇、能力要求及招聘情况，有助于企业制定更有竞争力的薪酬策略，能够扬长避短，采取更有效率的招聘行动。有时候，企业需要的人才只能直接从竞争对手那里去猎取，这就需要对竞争对手的岗位设置有详细的了解，只有“知己知彼”，才能在激烈的人才竞争中“百战不殆”。
