激发员工干事活力

时间:2024-04-21 17:08:41
激发员工干事活力

激发员工干事活力,企业的发展需要员工的支持,关于激励。管理者应懂得,员工决不仅是一种工具,其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。下面跟随我具体了解激发员工干事活力。

  激发员工干事活力1

1、目标激励

目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的,其基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。每个人实际上除了金钱目标外,还有如权力目标或成就目标等。

2、尊重激励

马斯洛的需求层次理论中的第四项就是尊重需求。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂,尊重激励是一种基本激励方式。如果管理者不重视员工感受,不尊重员工,就会挫伤员工的积极性。

3、薪酬激励

薪酬激励是最常用的激励方式,也是使员工努力工作的最重要的激励方式。虽然在知识经济时代的今天,人们生活水平已经显著提高,金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势,然而,物质需要始终是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,薪酬激励仍是激励的主要形式。

4、参与激励

参与激励就是让员工实际分享上级的'决策权。参与激励不但可以发挥员工的专长,提高其对工作的兴趣,而且可以促进管理者和员工的沟通,有利于决策的执行。企业员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

  

5、工作激励

用工作本身来激励员工也是一种激励方式,为了更好地发挥员工工作积极性,管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性,给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”,使工作内容丰富化和扩大化,并创造良好的工作环境。此外,还可通过员工与岗位的双向选择让员工做其最喜欢的工作,发挥员工的特长和优势,使员工对自己的工作有一定的选择权从而激发员工的工作热情。

6、培训和发展机会激励

随着知识经济的扑面而来,当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识,但企业仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施,通过这种培训充实知识,培养能力,给员工提供进一步发展的机会,满足他们自我实现的需要。

7、荣誉和提升激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价,是满足人们自尊需要,激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看,人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,给予必要的荣誉奖励,是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉,但效果很好。

8、弹性工作制

弹性工作制是指在固定工作时间长度的前提下,灵活地选择工作的具体时间和方式。有两种形式可供采纳:缩短每周工作天数和弹性工作时间。从理论上说,每个人的生活需要和风格不尽相同,而传统的工作时间制是让人去适应僵化的制度,而不是让制度符合人的需要。弹性工作制看到了工作中人的位置,它更能给员工自主权和责任感,顺应了员工的成长需要,因此会产生良好的激励效果。

9、舒适的工作环境

员工都希望拥有愉快的工作环境,如便捷、优良的办公设备,舒适的就餐和体育锻炼空间等。企业可以根据员工工作时间和工作特点提供免费饮料和午餐。

  激发员工干事活力2

金钱激励

经济人假设认为,人们基本上是受经济性刺激物激励的,金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励,企业要想提高职工的工作积极性,唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天,人们生活水平已经显著提高,金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势,然而,物质需要始终是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。

所以,物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金,或在做出成绩时给予奖励,管理论文《关于激励》。要使金钱能够成为一种激励因素,管理者必须记住下面几件事。

第一,金钱的'价值不一。

相同的金钱,对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说,金钱总是极端重要的,而对另外一些人可从来就不那么看重。

  

第二,金钱激励必须公正。

一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过相对比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。

第三,金钱激励必须反对平均主义

平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给,否则企业尽管支付了奖金,对他们也不会有很大的激励。

尊重激励

我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话,表面看起来管理者非常尊重员工,但当员工的利益以个体方式出现时,管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝,他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走,我们不愁找不到人”,这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。

显然,如果管理者不重视员工感受,不尊重员工,就会大大打击员工的积极性,使他们的工作仅仅为了获取报酬,激励从此大大削弱。这时,懒惰和不负责任等情况将随之发生。

  激发员工干事活力3

第一,要让员工有切身感,这是个身份自我认定的过程。

人性都是自私的,只有对自己的事业最有切身感,才会产生动力。

我为什么来这家公司工作?在这个过程当中我想要的是什么? “我们到底是在为谁工作呢?”如果不尽快弄清这些问题,不调整好自己的心态的话。在当今这个浮躁的年代,我们需要用什么去重新点燃工作激情,实现自我价值?是耳提面命的空洞口号,还是触动心底的反思

对企业主而言,如何让员工有切身感,觉得这是自己的事业,可从奖励或各种制度着手。

第二,要让员工有压迫感——从而产生恐惧。

比如,可以将工作任务细分,让各成员均认识到各自在整个组织中的位置及功能;比如给他们一定的时间压力,应

用倒计时的工作法,让员工有最后期限的压力,某项任务要在规定时间内完成,完不成就会受到相应的惩罚。

无论是经济惩罚、身体惩罚、精神惩罚,都会让人进入紧张的状态,启动人们趋利避害的本领,从而激发出无限潜力。

  

第三,在切身感和压迫感之后,还要让员工体验到成就感。

个人成就感能够帮助人们在工作中充分施展自己的才能,并有勇气和动力去面对未知和挑战,使得人们在工作上有更好的表现,为职业生涯更添辉煌的一笔。

然而目前的.形势却是,大部分职场人在工作上得不到成就感。一项调查显示,最让职场中人郁闷的不是收入减少、升职不畅和办公环境恶化,而是“工作没有成就感”。

而一个人的成就感,无外乎来自两个方面:自身的满意度和外界的肯定。而其中,外界的肯定无疑占了更重要的位置,也起了更大的作用。

《激发员工干事活力.doc》
将本文的Word文档下载到电脑,方便收藏和打印
推荐度:
点击下载文档

文档为doc格式